„Recrur“ vadovė Marita Alaveli teikia efektyvaus personalo atrankos proceso rekomendacijas!
Šiandieninė ekonominė padėtis verčia įmones imtis mažesnės apimties verslo planų ir atleisti darbuotojus. Tačiau tai jokiu būdu nesumažino konkurencijos ieškant gerų darbuotojų. IT ir start-up sektorių įmonėms pasirinkimo galimybės gerokai išsiplėtė, bet likusios įmonės, deja, vis dar susiduria su tuo, kad gerų kandidatų trūksta ir dėl jų tenka pakovoti.
Kodėl nepakanka gerų ir kvalifikuotų kandidatų?
Darbuotojai sensta, o jaunoji karta nebe taip domisi tradicinėmis darbo valandomis, darbo sąlygos taip pat nebeatrodo aktualios. Be to, daugiau tikimasi iš įmonės kaip darbdavio ir iš paties atrankos proceso. Vis dar neturime pakankamai žmonių, kad galėtume patenkinti visų sektorių poreikius.
Naujų darbuotojų pritraukimo proceso svarba
Ilgainiui keitėsi kandidatų lūkesčiai dėl personalo atrankos proceso ir darbdavių. Svarbiausia, kad būtų kuo paprasčiau pateikti prašymą, proceso greitis ir kandidato dalyvavimas. Deja, realybė yra tokia, kad ne visose įmonėse sutvarkytas vidinis įdarbinimo procesas, todėl priėmimas į darbą užtrunka, o atsakymai kandidatams siunčiami pavėluotai arba kai kuriais atvejais visai nesiunčiami.
Kadangi kandidatai gali rinktis iš įvairių įmonių, naujuoju savu darbdaviu jie pasirenka tą, kuris juos įtraukia į atrankos procesą, elgiasi humaniškai, pateikia greitus ir atvirus atsakymus bei neveria laukti be jokio įspėjimo. Jei įmonės atrankos specialistai ir vadovai nesutaria, kaip jų įmonė vykdo atranką, tai atspindi ir kandidatai, todėl įmonė, kaip potencialus darbdavys, gali būti pašalintas iš konkurencijos.
Kaip turėtų atrodyti veiksmingas ir tvarus įdarbinimo procesas?
Nesvarbu, ar įmonė yra įdiegusi programinę įdarbinimo įrangą, sėkmingas įdarbinimo procesas grindžiamas šiais principais:
- įmonės įdarbinimo procesas aprašytas ir apie pranešta visoms suinteresuotosioms šalims, įskaitant personalo atrankos vykdytojus ir vadovus;
- priėmimo į darbą etapai aiškiai ir suprantamai apibrėžti, kad juos vienodai suprastų ir vadovai, ir atrankos vykdytojai, t. y. kiekvienas personalo atrankos procese dalyvaujantis asmuo tiksliai žino savo vaidmenį ir daromą įtaką, pavyzdžiui, kas ir kur įveda naujo darbuotojo profilį, ar atrankos specialistas atlieka išankstinę atranką, o vadovas vertina tik tuos kandidatus, kurie praėjo išankstinės atrankos etapą ir t. t.,
- susitariama dėl bendrų gairių, pagal kurias vertinami kandidatai, pavyzdžiui, įmonės vertybės, atlyginimo diapazonas, anketų formos pagal užimamas kandidatų pareigas, vertinimo skalė, pavyzdžiui, nuo 1 iki 10, kur vienas ar kitas skaičius turi reikšmę organizacijos kontekste;
- kandidatas yra aiškiai informuotas apie personalo atrankos procesą, t. y. kandidatas žino, kas jo laukia, kiek gali užtrukti įdarbinimo procesas, ir, jei kas nors pasikeičia, kandidatas taip pat informuojamas apie pakeitimus.
Programinė personalo įdarbinimo įranga gali padėti užtikrinti veiksmingą įdarbinimo procesą ir sukurti teigiamą kandidatų atrankos patirtį, pavyzdžiui, saugiai atrenkant ir tvarkant kandidatų asmens duomenis, renkant informaciją apie pagrindinius personalo įtraukimo KPI (įdarbinimo laikas, efektyvūs kanalai ir kt.), užtikrinant visų kandidatų grįžtamąjį ryšį ir įtraukimą į procesą taip, kad atrankos vykdytojams nereikėtų skirti papildomo laiko.
6 patarimai, kaip organizuoti efektyvų įdarbinimo procesą
Reikėtų pradėti nuo esamo proceso peržiūros. Apmąstykite ir aptarkite su savo komanda, ar jūsų organizacijoje personalo atrankos procesas yra tvarkingas, t. y. kas šiuo metu yra gerai, o ką reikėtų tobulinti. Štai keletas naudingų klausimų, kuriuos kiekvienas, kuris yra atsakingas už įdarbinimą organizacijoje, galėtų apsvarstyti.
- Kokio tikslo siekiame įdarbindami žmones? Ar paprasčiausiai tuojau pat ir staigiai norime rasti naują darbuotoją, ar pritraukti žmogų, kuris įmonėje dirbtų ilgai?
- Kur saugomi ir tvarkomi su kandidatais bei konkursais susiję duomenys? Kas turi prieigą prie jų? Ar išsaugant duomenis taip pat atsižvelgiama į ilgalaikę ir tvarią perspektyvą, t. y. į tai, kas atsitiks su duomenimis, jei pagrindinis personalo atrankos darbuotojas paliks organizaciją?
- Ar įdarbinimo etapai parengti ir suformuluoti taip, kad juos suprastų visos į personalo atranką įtrauktos šalys (atrankos vykdytojas, vadovas, kandidatas)?
- Ar vadovai, personalo atrankos specialistai žino ir supranta, kokiu pagrindu kandidatai atrenkami ir pagal kokius kriterijus jie pašalinami iš atrankos (pavyzdžiui, vertybės, ankstesnės informacijos patikrinimas, vertinimo skalės poreikis ir t. t.)?
- Ar vadovai žino, koks yra jų vaidmuo ir atsakomybė kandidatų prašymų teikimo procese; kur lieka vadovo rašytinis atsiliepimas apie kandidatą; kas ir kada siunčia kandidatams grįžtamąją informaciją; kas kviečia susitikti ir kaip vykdoma galutinė atranka?
- Ar kandidatai žino, kaip jūsų įmonėje vykdomas priėmimo į darbą procesas, kokie tolimesni žingsniai ir terminai?
Estijos darbo rinkai vis dar trūksta talentingų žmonių, o tai reiškia, kad gerų darbuotojų paieška – vis dar didžiulis iššūkis. Kandidatai turi daugybę galimybių pasirinkti, jie priima apgalvotus sprendimus, kur teikti prašymą. Personalo atrankos procesas – pirmasis žingsnis kuriant darbuotojų patirtį, o tai turi įtakos tam, ar darbuotojas jūsų įmonę rekomenduos savo pažįstamiems. Tinkama įdarbinimo patirtis darbuotojui gali padėti tapti įmonės prekės ženklo ambasadoriumi, kuris įmonę rekomenduos kitiems ir pritrauks naujų talentų.
Niekada nevėlu tobulinti savo personalo atrankos proceso ir įgyti konkurencinio pranašumo ieškant ir išlaikant talentingus darbuotojus.
Susisiekite su manimi, jei norėtumėte sužinoti, kaip „Recrur“ personalo atrankos sprendimai gali padėti skatinti teigiamą kandidatų priėmimo patirtį ir jūsų įmonėje sukurti konkurencinį pranašumą.
Marita Alaveli (Marit Alaväli)
„Recrur“ personalo atrankos sprendimų vykdomoji direktorė ir steigėja
marit@recrur.com
